他可能很懒。

他不关心他的工作。

他确实不适合在这家公司工作。

当员工没有达到你的期望时，做出这样的假设是人之常情。但假设可能是错误的——这反而会导致 不愉快 结果。

因此，如果你对某个员工的表现感到失望，请克制住妄下结论的冲动。深吸一口气，退后一步，在与员工沟通之前问自己以下问题：

您的问题

您是否提供了员工成功所需的一切？

对于任何个人来说，为了满足您的期望，他需要一份详尽的职位描述。 明确目标. 充分的培训。 完成工作所需的合适工具和资源。 以及在遇到问题或疑问时获得支持。

考虑一下这些因素中的一个或多个是否可能导致员工的绩效问题。

你解释过“为什么”吗？

你的员工是否明白他的工作为何重要？他的工作如何直接或间接地影响同事、部门、组织及其他方面？

当一个人知道他担任该职位以及整个公司“为什么”时，他会更有兴趣表现良好。所以要为他理清这些事情。确保他清楚地了解贵公司的使命，以及他的日常活动对实现该使命的影响。

向员工提问

考虑完这些问题后，向员工提出一些问题，这些问题将直指绩效问题的根源，而不会让他产生不必要的防御心理。以下是一些您可以根据自己的需求进行定制的问题：

• 您是否觉得自己已经做好了充分的准备并具备了胜任工作的能力？原因是什么？
• 您在职位上是否遇到过任何挫折？（探究以澄清和确定根本原因。）
• 您如何评价自己最近的表现？为什么这么说？
• 如果需要的话，我们还能做些什么来帮助您取得更大的成功？
• 你觉得自己在这里受到重视吗？为什么？

确定这些问题的答案将有助于您了解绩效问题的根本原因。您可能会发现您的第一反应是正确的，这个人要么是懒惰，要么并不具备胜任该职位所需的素质。

另一方面，您还可能发现培训、工作流程或管理方面的问题，这些问题如果得到解决，将大大提高员工（以及其他员工）的成就感。无论哪种方式，提出正确的问题将有助于最大限度地减少挫折感，并为推动绩效的积极变化奠定基础。

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