"¿Alguna vez has sido condenado por un delito grave?"

Si tiene alguna responsabilidad de contratación, la mera mencionar Una pregunta como esta puede erizar el vello de la nuca. Las nuevas leyes y una Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo extremadamente vigilante han hecho que el proceso de proteger a su organización (sin dejar de garantizar excelentes contrataciones) sea complejo, arriesgado y totalmente estresante.

¿Cómo, cuándo y dónde se puede preguntar legalmente a los solicitantes sobre sus antecedentes penales?

Sería fantástico si hubiera una respuesta sencilla y clara. Lamentablemente, sin embargo, las leyes varían según la ubicación de su empresa. Aquí hay algunos datos que debes saber:

• Actualmente, Estados Unidos no tiene ninguna ley que prohíba por completo las investigaciones de antecedentes penales.
• Un número creciente de estados (incluidos Hawái, Illinois, Massachusetts, Minnesota, Nueva Jersey, Oregón y Rhode Island), gobiernos locales, ciudades y condados TIENEN leyes de “prohibición de cajas” que afectan a los empleadores privados.

Y esto es lo que debe hacer para proteger su empresa:

• Determine si opera o no en una jurisdicción “prohibida” (¡se aprueban nuevas leyes todo el tiempo!).
• Si opera en una de estas jurisdicciones:
  • Conozca los detalles de la ley, incluso si está completamente impedido de preguntar sobre antecedentes penales.
  • Examine las solicitudes de empleo de su organización para asegurarse de que cualquier pregunta sobre antecedentes penales cumpla con las leyes aplicables.
  • Ajuste su proceso de contratación para que retrase las consultas sobre antecedentes penales hasta el punto en que lo permita la ley.
  • Si su empleador es nacional, tendrá que elegir entre adaptar sus prácticas de contratación para cumplir con cada jurisdicción aplicable y crear una política uniforme que cumpla con TODAS las leyes aplicables de "prohibición de caja".
• Crear y hacer cumplir una política para realizar verificaciones de antecedentes. Una buena política está por escrito, utiliza criterios objetivos y se aplica a todos los candidatos de la misma manera.
• Capacite a todos los involucrados en su proceso de contratación sobre las reglas de su política de verificación de antecedentes. Esto garantiza que la política se pueda aplicar de manera uniforme, lo que agrega otra capa de protección contra el riesgo de una demanda por discriminación.
• Evite adoptar una política de verificación de antecedentes “general” que elimine unilateralmente a todos los solicitantes con antecedentes penales.
• Nunca pregunte a un solicitante sobre información que no sea relevante para el trabajo al que solicitó, incluso si aparece en el informe de verificación de antecedentes penales.
• Mantenga confidencial la información de verificación de antecedentes penales.
• Siempre consulte a un abogado calificado que se especialice en derecho laboral si tiene preguntas específicas sobre las leyes aplicables en su jurisdicción. Si bien la información contenida en esta publicación pretende ser útil, no sustituye el asesoramiento legal profesional.

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