¿Cuándo fue la última vez que un empleado contradijo a la mayoría? ¿Desafió su pensamiento? ¿Expresó una opinión controvertida en una reunión por lo demás tranquila?

Si no lo recuerdas, debes seguir leyendo.

La disensión en el lugar de trabajo es incómoda. Disruptivo. Complicado. Cuando un empleado no está de acuerdo con el resto del grupo, ralentiza los procesos al requerir trabajo adicional para llegar a un consenso.

Pero si su organización no experimenta regularmente un nivel saludable de conflicto constructivo, podría estar experimentando algo mucho más peligroso: “pensamiento grupal.” Acuñado en 1972 por el psicólogo social Irving Janis, el pensamiento de grupo es la práctica de pensar o tomar decisiones grupales de manera que desalienten la creatividad y la responsabilidad individual, en aras de la armonía.

¿En términos más simples? El pensamiento de grupo ocurre cuando los empleados automáticamente están de acuerdo, ya sea porque piensan demasiado igual o porque tienen miedo de disentir. Si bien puede que no suene tan mal, el pensamiento grupal puede suprimir la innovación y poner a su empresa en mayor riesgo de cometer errores estratégicos y perder oportunidades.

Entonces, si ve muchas cabezas asintiendo en sus reuniones, no se dé una palmadita en la espalda. Piense: “¿Hemos llegado a un verdadero consenso o está en juego el pensamiento de grupo?” Aquí se explica cómo notar la diferencia:

• El pensamiento grupal es invisible. A menudo, los líderes confunden el pensamiento de grupo con alineación o sinergia. Cuando todos están de acuerdo y avanzan en la misma dirección, es natural suponer que es porque el equipo está en el camino correcto (cuando, en realidad, puede deberse simplemente a que los empleados tienen demasiado miedo de alterar el carro de la manzana).
• El pensamiento grupal es fácil. El consenso es un subproducto del conflicto; para lograrlo, debes superar las diferencias de opiniones, lidiar con problemas imprevistos y tolerar la incomodidad y las interrupciones.

¿El mensaje aquí? No se desanime automáticamente por los conflictos y desacuerdos en su lugar de trabajo. En cambio:

1. Bienvenido. Hágales saber a los empleados que valora y respeta sus aportaciones.
2. Analízalo. Considere si los empleados están aportando buenas ideas o si simplemente están siendo contrarios por el simple hecho de hacerlo. Hay una gran diferencia entre un pensador audaz e innovador y un "Ned/Nelly negativo".
3. Úselo. Cuando un empleado presenta una opinión impopular que identifica una posible amenaza, solución u oportunidad, ¡explórela! La perturbación temporal y el malestar que crea pueden conducir a una ventaja competitiva a largo plazo.

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