¿Alguna vez ha notado cómo algunos empleados hacen lo mínimo necesario para evitar ser despedidos, mientras que otros constantemente superan sus expectativas?

La diferencia en su desempeño se llama "esfuerzo discrecional".

En términos más simples, el esfuerzo discrecional es el esfuerzo que los empleados pueden realizar para ir más allá de los requisitos. cuando quieren. Si su organización puede encontrar formas de aumentar el esfuerzo discrecional, logrará enormes mejoras en la productividad y el rendimiento.

Así que vayamos a ello, ¿de acuerdo? Aquí hay algunas ideas para potenciar su fuerza laboral, impulsando el esfuerzo discrecional:

Incrementar la propiedad psicológica.

Sus empleados son contratados para realizar trabajos específicos. Su compensación (y el deseo de que siga fluyendo) es lo que impulsa su desempeño, ¿verdad? Hasta cierto punto, tal vez. Pero para que los empleados ejerzan consistentemente un mayor esfuerzo discrecional, deben tener una verdadera “propiedad psicológica” de su trabajo y de los resultados que producen.

La propiedad psicológica ocurre cuando el trabajo de un empleado es parte de su identidad laboral general. Cuando un individuo obtiene satisfacción al completar una tarea o lograr una meta (y no simplemente cobrar un cheque de pago), su productividad y calidad aumentan dramáticamente.

Para darle a sus empleados propiedad psicológica sobre su desempeño:

• Ayúdelos a comprender y experimentar los beneficios de su trabajo.
• Explique cómo los trabajos de los empleados encajan en el “panorama general” de su empresa y cómo tienen un impacto en la empresa, la comunidad y/o el mundo en general.
• Céntrese en los resultados y los resultados, capacitando a los empleados para que utilicen su experiencia y su mejor criterio para encontrar soluciones.

Utilice palancas de motivación "AMP".

Tony Driscoll publicó recientemente un artículo en Trainingmag.com que describe Las tres “palancas motivacionales” intrínsecas de Dan Pink para aumentar el esfuerzo discrecional:

• Autonomía: la capacidad de controlar las acciones y decisiones propias en el lugar de trabajo (es decir, un mayor control sobre cómo se realiza el trabajo, siempre que se alcancen los resultados deseados).
• Maestría: convertirse en un verdadero experto en lo que uno hace.
• Propósito: crear razones para “hacer un esfuerzo adicional” que vayan más allá de la compensación.

Esencialmente, Pink afirma que motivar a los empleados con métodos tradicionales de “palo y zanahoria” (es decir, recompensas financieras, reconocimiento y miedo) produce beneficios limitados. Para impulsar verdaderamente el desempeño a largo plazo, los gerentes deben aprovechar motivadores intrínsecos como los tres enumerados anteriormente.

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