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¡Deja de contratar clones!

Investigación científica proporciona apoyo a la muy real (y preocupante) tendencia que tienen los gerentes a seleccionar candidatos que sean similares a ellos en términos de actividades de ocio, marcadores sociales y gustos personales. Incluso cuando las empresas tienen altos niveles de demográfico diversidad, a menudo todavía tienen una homogeneidad profundamente arraigada en lo que respecta a la forma en que los empleados piensan y se comportan.

¿Por qué? Porque nuestros cerebros prefieren lo familiar. Y sin un conjunto de criterios rigurosos y objetivos para juzgar el mérito de un candidato, tendemos a favorecer a personas como nosotros.

Si bien contratar personas que encajen con la cultura de su empresa y compartan intereses similares es cómodo, también puede ser peligroso. Con el tiempo, una empresa compuesta por personas que piensan y actúan de la misma manera experimenta menos conflictos constructivos y, como resultado, menos innovación.

Entonces, si desea fortalecer su organización, deje de contratar personas exactamente como usted y, en su lugar, haga lo siguiente:

Amplíe su definición de diversidad.

Normalmente, los empleadores piensan en la diversidad en términos de raza, etnia, edad, género y/u orientación sexual. Vaya un paso más allá y busque también candidatos que sean diversos en términos de habilidades, actitudes, intereses, experiencias, orígenes y creencias.

Protéjase contra el “sesgo del espejo”.

Como su nombre lo indica, esta es la tendencia de los entrevistadores a favorecer a los candidatos que les recuerdan a sí mismos, independientemente de las habilidades y experiencia de esos candidatos. Sin la formación adecuada, los entrevistadores suelen buscar pruebas que respalden sus reacciones iniciales ante los candidatos y al mismo tiempo filtran la información contradictoria. Como resultado, las percepciones se convierten en realidad y las personas talentosas quedan fuera de consideración simplemente porque son demasiado diferentes.

Asegúrese de que tanto los entrevistadores como los gerentes de contratación comprendan el impacto negativo que puede crear el sesgo espejo en la contratación. Enséñeles a protegerse contra juicios prematuros y a esperar hasta tener todas las pruebas antes de tomar una decisión sobre un candidato.

Estandarizar la contratación.

Los procesos estructurados, las preguntas estándar y los criterios de evaluación objetivos protegen a su organización de los efectos negativos de los sesgos en las entrevistas. Para mejorar aún más los resultados, exija a los entrevistadores que respalden las evaluaciones de sus candidatos con ejemplos específicos, en lugar de opiniones o "corazonadas".

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